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Equipo humano
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del género femenino. Así, y a modo de ejemplo, el uso de las exce-
dencias por cuidado de menor y de familiar en Tragsa y Tragsatec
por parte de los hombres y mujeres asciende a 2,47% y 2,64%,
respectivamente.
Selección, formación y desarrollo profesional
Selección
En 2019 ha seguido una tónica parecida a la presentada en el 2018
con una demanda cada vez más extendida de profesionales de
alta especialización y experiencia probada en diferentes áreas téc-
nicas y de las tecnologías de la información y las comunicaciones
(TIC) para proyectos centralizados y para aquellos gestionados
desde la Unidades Territoriales. Ello supone un reto, tanto en el
ámbito contractual como retributivo al que están sujetas las em-
presas públicas.
Como en ejercicios anteriores, por aplicación de la Ley de Presu-
puestos Generales del Estado, se ha continuado la obligación de
compatibilizar la racionalización y control de los recursos huma-
nos existentes con las necesidades de incorporación de profesio-
nales especializados.
En lo que se refiere a datos cuantitativos de selección de personal,
en el año 2019, cabe señalar que se ha producido un importan-
te incremento de las necesidades de incorporación de personal
en el Grupo Tragsa, siendo
4.880 las posiciones solicitadas
(un
promedio de 407 mensuales) en este ejercicio lo que supone un
incremento de 27% respecto al anterior. Posiciones que han sido
trabajadas por el equipo de selección de la sede como del ámbito
territorial.
Cabe destacar la plena implantación en el ejercicio de los princi-
pios del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) en lo refe-
rente a igualdad, publicidad, mérito y capacidad en los procesos
• Grupo Tragsa
Para concluir es preciso tener presente que las empresas Tragsa
y Tragsatec en su condición de Sociedades Mercantiles Estatales
están vinculadas a la Ley de Presupuestos Generales del Estado en
lo que respecta al capítulo de Gatos de Personal. Desde el ejercicio
2012 y durante los ejercicios 2013, 2014 y 2015, la mencionada
normativa presupuestaria no ha permitido incremento retributivo
alguno. Es en los años 2016, 2017 y 2018, la Ley posibilitó que,
mediante negociación colectiva, se pudiese incrementar la masa
salarial hasta un máximo del 1%, 1% y 1,75% para los años 2016,
2017 y 2018 respectivamente, acordándose tales incrementos
máximos para las plantillas de ambas empresas de manera lineal
e individualizada.
De conformidad con lo establecido en la Real Decreto-ley 24/2018,
de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en
materia de retribuciones en el ámbito del sector público, las retri-
buciones brutas anuales a percibir en el año 2019 por los traba-
jadores del Grupo Tragsa se incrementaron un 2,5%, además de
un 0,25% vinculado a la evolución del PIB que se percibirá en una
sola paga durante el 2020.
Como consecuencia de ello, las plantillas de las empresas, al igual
que el personal del sector público, han venido soportando una
congelación salarial, sin distinción de género, sin que haya sido
posible acometer políticas de incremento retributivo al margen
de la normativa presupuestaria.
En la medida en que los condicionantes presupuestarios se man-
tengan en la misma línea de contención de gasto público, solo
será posible una mayor igualdad salarial en razón a la rotación que
se pueda producir de bajas y altas en la empresa.
Al margen de lo anterior y con respecto a las medidas que en ma-
teria de conciliación existen en la empresa, es destacable el uso de
las mismas por el género masculino en las empresas del Grupo, si
lo comparamos con el uso que se hace de las mismas por parte